仮説思考 BCG流 問題発見・解決の発想法（内田 和成、東洋経済新報社）

昨日のクリシン２回目の講義では、イシューを正確に押さえた上で情報を解釈し、メッセージを抽出する練習をした。抽出されたメッセージは、あくまで仮説であり検証が必要であるとの内容があった。
じゃ良い仮説ってなんやろ？って思い、少しのヒントを得るために一冊の本を手にした。



仮説思考 BCG流 問題発見・解決の発想法
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内田 和成
東洋経済新報社
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本書によると良い仮説の条件とは「掘り下げられている」「アクションに結びつく」であることだそうだ。

仮説① 営業マンの効率が悪い
仮説② 営業マンがデスクワークに忙殺されて取引先に出向く時間がない


１．掘り下げられている

上記二つの仮説を比べると掘り下げ方が違う。
②はなぜ効率が悪いのかという原因に踏み込んでいる。
すなわち「営業マンがデスクワークに忙殺されて、取引先に出向く時間がない」ために営業効率が悪いのではないかと考えている。これができるようになるためにSoWhat？(だから何？)を繰り返すのが仮説を掘り下げるコツ。


２．アクションに結びつく

②は、仮説が正しいと証明されたときにすぐに実行できる解決策につながる。①は仮説が正しいと証明されたところで明日からどうすればよいかという解決策にはならない。「営業マンの効率が悪い」という仮説を立てたからといって営業マンに向かって「効率よく働け」というだけでは営業マンはなにをどうしたらいいかわからない。


[所感]
私はこの一節を読んで、「掘り下げられている」をWhatの視点、「アクションに結びつく」をHowの視点と解釈した。Whatの視点を掘り下げていく重要性は、昨日の講義で理解した。しかしHowの視点まで持っていなかったのが正直なところであり、仮説が正しいと証明されたときのことを考慮すると重要な視点であると思った。優れた問題解決者っというのは、こういう視点をたくさん持っていて、バラエティに富んだ経験をしているはず。私もそうでありたい。そのためには多くの視点をもち、経験を積むしかない。

イシューからはじめよ―知的生産の「シンプルな本質」(安宅和人、英治出版)

 

クリシンの初日クラスを受講してイシューが大切であることがわかった。

ただ、私は、自分が探し当てたイシューが正しいのかそうでないかを、どのように判断するのかが腑に落ちていない。

これは自分で経験する以外の方法はないと思う。

恋愛をしたことのない人に、人を恋する気持ちはわからない。
リーダーを経験したことのない人に、リーダーの苦労はわからない。

イシューの探究もこれらと同じような気がする。

そう思い出させてくれたのはこの本。

イシューからはじめよ―知的生産の「シンプルな本質」

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安宅和人
英治出版
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論理思考や問題解決に関する書籍は、終始ツール紹介をしているものが多い。
実際にamazonで「論理○○○」「○○ロジカル」というタイトルの書籍を衝動買いし、がっかりしたのは一度や二度ではない。

↑の本は 知的生産についての本質的な議論がなされていて、実践の手がかりになりうる内容だった。
初日クラスを受講したあとに読んでみると、昔とは違った視点で読むことができた。

安価で良書です。

 

NNNドキュメント｢私のボスは外国人 文化の壁を打破せよ!｣

嫁は、最近赤ちゃんを産んだので、実家に帰っている。

いつもなら子どもと戯れるけど、時間があったのでTorneで録画していた
NNNドキュメント｢私のボスは外国人 文化の壁を打破せよ!｣
をみた。

感想。

外国人と働くってこうも大変なことなのか。

自社でもグローバル化の必要性を提唱しているが、外国人が上司になる気配もない。
ただ最近の新人研修では日本国籍以外の方もいて、なかには日本語より英語のほう得意な人もいる。
インストラクターとして自分の伝えられることが１００％伝わらないもどかしさを覚え始め、最近では少しづつ英語の勉強している。その影響もあり、こういった番組を 以前より増して興味をもって見ることができる。

[schoo]メンバーの力を最大化するチームマネジメント／サイバーエージェント取締役人事本部長 曽山氏

schoo（スクー） WEB-campusのアカウントは持っていたけど、なんやかんやで元旦の日に初めて参加しました。

どの授業を受けようか悩んだ挙句、下記の2012年度ランキングで1位の授業に参加。
メンバーの力を最大化するチームマネジメント／サイバーエージェント 取締役人事本部長 曽山氏

まずはschooの使った印象ですが、インタラクティブにやり取りができるのでとても良い。
チャット機能を使用して講師と質疑応答ができるので、教える側と教わる側の学びが深まりそう。
視聴後に授業内容に関するレポートを提出することができ、これが他の人のレポートも見れる。
即、有料会員になりました☆


以下に、講義内容と質疑応答の気になったことをまとめる。


講義内容
マネージャの役割とは、サイバーエージェントは以下のように定義している 　
組織の成果を出すこと＝成果が出る組織を創り続けること
　　　　　　　　　　≠対話をする 　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　≠モチベーションをあげる 　
※手段の目的化のワナに注意する

マネージャーが成果を出すための３つの習慣とは？」とある会議での藤田社長談

①目標・・・成果を定義し、組織全体を一つの方向に導く力
　１．何ができれば成果となるのかを定義する
　２．メンバーが自走するか 　　　　　　
　３．ワクワクする目標が良い
　　　
②役割・・・個々の力を１００％以上出せるように配置する力
　１．成果から逆算して役割を列挙する
　２．力を発揮できる配置を考える 　　　　　　
　３．個々の強みを活かす

③評価・・・成果への進捗を確認し、軌道修正をする力
　１．成果に向けて軌道修正する
　２．定期的に面談する
　３．人材育成の機会と考える
　※３つのチェックリスト 　
　（率直に課題を提示できるシート、褒めと課題(期待)をセットで３つかく、面談の時に渡す）


質疑応答
・チームで食事にいくとメンバー間の関係性が見える
・叱るのは必要だがキレるのは良くない。キレそうな時は紙に書いて渡す。
・２割報告 （２割できた段階でチェックすると意識のズレがなくなりやすくなる）
・上司の強みと部下の弱みで、衝突が起こる。
人の強みをみつけるためのツールとしてストレングスファインダーを紹介していた。
↓の書籍を購入するとチェックできるそうなので早速購入。


さあ、才能(じぶん)に目覚めよう―あなたの5つの強みを見出し、活かす
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マーカス バッキンガム ドナルド・O. クリフトン
日本経済新聞出版社
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他業種の方の授業を受けることができるので少し自分の視野が広がりそうな気がする。

新入社員に伝えるべきこと

普段じっくり考えよう考えようと思いながら、先延ばしにしてきたテーマ。
年末のこの時間を利用して思いつくことをブログに言語化しておく。


学生と社会人の違い

選べる対人関係　→　与件となる対人関係

社会人になれば「苦手な人」「タイプの合わない人」ともうまく付き合う必要がある


個人目的の優先　→　組織目的の優先

企業人である以上、会社では個人の都合を抑え、会社目的を優先させることが求められる（プライベート部分と残業）


保護された責任　→　直接的自己責任

他責は組織ワーク最大の好ましくない考え方である。
手を抜いたツケは自分の評価の低下となり自分でかぶる。
「～さんがこう言ったから」「～してくれないから」などの言い訳は単に自分の判断ミスと未熟さを示すだけであり通用しない。


保護された管理　→　自己管理

仕事健康生活など基本的な事柄について自己の責任によって管理する
「寝るのが遅かったので遅刻しました」「～だったので風邪をひきました」は自己管理不足とみなされる。


リカバリー可能な評価　→　後戻りできない評価

一旦良い（悪い）評価を受けると組織がそのことを継続させ、よりその傾向を強めさせる可能性がある。



効率

会社は一分一秒にお金を払っているのだから、同じ事は二度言いたくないと考えるもの

わからない事はわかるまで聞いても良いのが新人。勉強するのが仕事であり、そのためにお金を貰っているからだ。

「わからない事をそのままにするのは仕事をしていないのと同じだよ」と説明する。
※どこがわからないか上手く説明できないのが新人。だから「理解したはず」ではなく指導員が理解度を把握する。

質問をしてきたら意識的に褒める。(「いい質問だね」がやる気を高める。そんなことも知らんのかが相手を殺す）

質問しなければ理解したとみなされると説明する。

「わからないことを何度もきく」のと「教えられたことを忘れて何度もきく」のは全く異なる。
教わっているにもかかわらずメモもとらず複数回教えさせるのは努力不足である。
※メモを取っていても、忘れるのが人間である

以上、徒然なるままに書いた。人材育成ってホンマにむずかしいですね～

Teach For Japan 大阪公演

 

12月22日の土曜日、英語の勉強会を終えスケジュールが合ったので↓のセミナーに参加してきた。セミナー関係者の方には申し訳ないが、Teach For Japan | ティーチフォージャパンのことは全く知らなかった。

 

中原徹氏をお招きし、『今、教育現場で求められている事 』と題するセミナーを関西で開催いたします。 | Teach For Japan
Teach For Japan 大阪公演

 

 

 

和泉高校校長の中原徹氏の講演を聞きたくて参加した。といっても中原氏について知ってることは、一昔前に全国で最年少校長に就任したこと、初の民間企業出身の校長であることをメディアを通して知っただけで、正直期待はしていなかった。あっ あと嫁の友達が和泉高校で教師をしている。

いざ講演が始まると彼の言動から一生懸命さが伝わったし, 話しもうまいし引き込まれてききいってしまった。中でも印象に残った言葉は、教師に必要なのは「技術と情熱」であるということ。私の職業であるインストラクターにも通ずるものがある。
うちの会社では、最新の技術を修得しなくても給料はもらえるが、外部環境が変化したときには淘汰されていくであろう。稀に受講者に対して「期待してるからがんばれ」っと口先だけでいってる講師がいるが、言われているほうは何にも心に響いてないと思う。

「技術と情熱」の大切さを再認識できただけでもこのセミナーに参加して良かったと思う。
いろいろ書きたいことはあるけど長くなりそうなので⬇にtogetterのリンクを貼っておく

Teach For Japan 大阪講演『今、教育現場で求められている事 』 - Togetter

指導員の役割ってなんやろ

2012年も終わりに近づいている

今年全体を振り返るのはまたの機会にするとして、1つだけ振り返ると「教えることと学ぶこと」という論文を上司と一緒に執筆した。

今振り返るとかなり大きなテーマであり、A4 15ページになんてまとめられる内容ではなかった。でも執筆しだすと夢中になり、ページ数だけを満たすことだけが目的になり、何度か論点がずれ締め切り間際まで右往左往していた。論文執筆の難しさを痛感した経験だった。

論文を執筆する中で色んな書籍を読んだけど、下記の本が本当に勉強になった


職場学習の探究　企業人の成長を考える実証研究
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中原 淳 木村 充 重田 勝介 舘野 泰一 伊勢坊 綾 脇本 健弘 吉村 春美 関根 雅泰 福山 佑樹 伊澤 莉瑛 島田 徳子
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特に、関根雅泰 (@masahiro_sekine) on Twitterの章が興味深かった。

OJTで指導員として必要な行動は組織内でハブ役となることであるとアンケート結果から分析している。 指導員がハブ役となり新人社員をできるだけ周囲の人と関わりをもたせ、組織全体で育成 していこうということ。メリットもあればデメリットもあるので反対意見はあると思うけど、この考え方は大好き。指導員のあるべき姿について考えて、来年の論文で発表するぞ〜