新入社員に伝えるべきこと

普段じっくり考えよう考えようと思いながら、先延ばしにしてきたテーマ。
年末のこの時間を利用して思いつくことをブログに言語化しておく。


学生と社会人の違い

選べる対人関係　→　与件となる対人関係

社会人になれば「苦手な人」「タイプの合わない人」ともうまく付き合う必要がある


個人目的の優先　→　組織目的の優先

企業人である以上、会社では個人の都合を抑え、会社目的を優先させることが求められる（プライベート部分と残業）


保護された責任　→　直接的自己責任

他責は組織ワーク最大の好ましくない考え方である。
手を抜いたツケは自分の評価の低下となり自分でかぶる。
「～さんがこう言ったから」「～してくれないから」などの言い訳は単に自分の判断ミスと未熟さを示すだけであり通用しない。


保護された管理　→　自己管理

仕事健康生活など基本的な事柄について自己の責任によって管理する
「寝るのが遅かったので遅刻しました」「～だったので風邪をひきました」は自己管理不足とみなされる。


リカバリー可能な評価　→　後戻りできない評価

一旦良い（悪い）評価を受けると組織がそのことを継続させ、よりその傾向を強めさせる可能性がある。



効率

会社は一分一秒にお金を払っているのだから、同じ事は二度言いたくないと考えるもの

わからない事はわかるまで聞いても良いのが新人。勉強するのが仕事であり、そのためにお金を貰っているからだ。

「わからない事をそのままにするのは仕事をしていないのと同じだよ」と説明する。
※どこがわからないか上手く説明できないのが新人。だから「理解したはず」ではなく指導員が理解度を把握する。

質問をしてきたら意識的に褒める。(「いい質問だね」がやる気を高める。そんなことも知らんのかが相手を殺す）

質問しなければ理解したとみなされると説明する。

「わからないことを何度もきく」のと「教えられたことを忘れて何度もきく」のは全く異なる。
教わっているにもかかわらずメモもとらず複数回教えさせるのは努力不足である。
※メモを取っていても、忘れるのが人間である

以上、徒然なるままに書いた。人材育成ってホンマにむずかしいですね～

Teach For Japan 大阪公演

 

12月22日の土曜日、英語の勉強会を終えスケジュールが合ったので↓のセミナーに参加してきた。セミナー関係者の方には申し訳ないが、Teach For Japan | ティーチフォージャパンのことは全く知らなかった。

 

中原徹氏をお招きし、『今、教育現場で求められている事 』と題するセミナーを関西で開催いたします。 | Teach For Japan
Teach For Japan 大阪公演

 

 

 

和泉高校校長の中原徹氏の講演を聞きたくて参加した。といっても中原氏について知ってることは、一昔前に全国で最年少校長に就任したこと、初の民間企業出身の校長であることをメディアを通して知っただけで、正直期待はしていなかった。あっ あと嫁の友達が和泉高校で教師をしている。

いざ講演が始まると彼の言動から一生懸命さが伝わったし, 話しもうまいし引き込まれてききいってしまった。中でも印象に残った言葉は、教師に必要なのは「技術と情熱」であるということ。私の職業であるインストラクターにも通ずるものがある。
うちの会社では、最新の技術を修得しなくても給料はもらえるが、外部環境が変化したときには淘汰されていくであろう。稀に受講者に対して「期待してるからがんばれ」っと口先だけでいってる講師がいるが、言われているほうは何にも心に響いてないと思う。

「技術と情熱」の大切さを再認識できただけでもこのセミナーに参加して良かったと思う。
いろいろ書きたいことはあるけど長くなりそうなので⬇にtogetterのリンクを貼っておく

Teach For Japan 大阪講演『今、教育現場で求められている事 』 - Togetter

指導員の役割ってなんやろ

2012年も終わりに近づいている

今年全体を振り返るのはまたの機会にするとして、1つだけ振り返ると「教えることと学ぶこと」という論文を上司と一緒に執筆した。

今振り返るとかなり大きなテーマであり、A4 15ページになんてまとめられる内容ではなかった。でも執筆しだすと夢中になり、ページ数だけを満たすことだけが目的になり、何度か論点がずれ締め切り間際まで右往左往していた。論文執筆の難しさを痛感した経験だった。

論文を執筆する中で色んな書籍を読んだけど、下記の本が本当に勉強になった


職場学習の探究　企業人の成長を考える実証研究
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中原 淳 木村 充 重田 勝介 舘野 泰一 伊勢坊 綾 脇本 健弘 吉村 春美 関根 雅泰 福山 佑樹 伊澤 莉瑛 島田 徳子
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特に、関根雅泰 (@masahiro_sekine) on Twitterの章が興味深かった。

OJTで指導員として必要な行動は組織内でハブ役となることであるとアンケート結果から分析している。 指導員がハブ役となり新人社員をできるだけ周囲の人と関わりをもたせ、組織全体で育成 していこうということ。メリットもあればデメリットもあるので反対意見はあると思うけど、この考え方は大好き。指導員のあるべき姿について考えて、来年の論文で発表するぞ〜

オンライン教育の最前線

話題の雑誌「WIRED vol5」を購入。メインテーマは「未来の学校」その中でのオンライン教育サイトのまとめがあったので、以下にまとめておく。オンラインで学ぶというスタイルは、急速に広まり始めている中、いつか読み返すかな？

日本マクドナルド 原田CEO

録画していてカンブリア宮殿をみた。（カルビー会長 松本氏）

番組内で、村上龍も言うてたけど、話し方や器の大きさは、マクドの原田CEOと似てる。
原田CEOの書籍は何冊か読み、Evernoteにメモしていた中で一番印象に残っている言葉を掲載しておく。

原田CEOが「不要だ」と考える社員像

1つ目は、ただ「はい」と答える社員。指示されたことをこなすだけの人は要りません。

2つ目は、予算を使いこなすだけの社員です。私が欲しいのは、「こうすれば業績が向上するから、もっと予算を下さい」という提案をする人です。

3つ目は、失敗をしない社員です。失敗をしないということは、何も挑戦していないことの裏返しでもあります。

こんな僕でも社長になれた(家入一真、イーストプレス)

前から気になっていた家入さんの本を読んだ。
自分の中の「普通」という概念を、きれいサッパリ覆してくれた本。

「あんなふうになりたい」「こんなことをしたい」
僕たちはいつだってそう思う。でも、思ったように実現するのには、計り知れない根気と、努力と、そして強い運が必要で、ほとんどの人は、そう思うよう上手くはいかない。数え上げれば切りのないほど「こんなはずじゃなかったのに」の連続だ。だけど、それでいいじゃないかと僕は思う（p282）

書籍内の一説。私もそう思う。「ああしたい〜こうしたい〜」って思ってもどこか、自分の現状に安泰してしまっていて、一歩前に進めない自分がいる。そう思っていても、いざ行動に移せている人って少ない。そんな中で、実際に行動に移すことのできている、家入さんが世の中から注目されてるんやろな。なんか今まで以上に、仕事を頑張れそうな気がする。



新装版 こんな僕でも社長になれた
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家入一真
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伝わる・揺さぶる!文章を書く (山田 ズーニー、PHP新書)

職業柄、研修の報告書を書く機会が多い。
その度に読み返す本があるのでポイントをまとめておきたい。安価な良書です。



1.意見
　―――あなたが一番言いたいことは何か？
　文中に、あなたの頭を動かして考えた、あなた自身の見解・意思を打ち出すこと


2.望む結果
　―――だれが、どうなることを目指すのか？
　文章が機能した果てに紡ぎ出したい状況を、できるだけ具体的に描くこと


3.論点
　―――あなたの問題意識はどこに向かっているのか？
　あなた自身と読み手、双方の問題関心からずれていない論点であること。文章で喚起している「問い」は良い価値を生むものなっていること


4.読み手
　―――読み手はどんな人か？
　望む結果を得るために、だれに書けばよいかを考え、最も適切な相手に向けて文章を書くこと


5.自分の立場
　―――相手から見たとき、自分はどんな立場にいるか？
　読み手から見た自分の見え方、立場を知り、それに応じた文章対策をすること


6.論拠
　―――相手が納得する根拠があるか？
　自分の主張の正当性を示す根拠が、しっかり筋道立てて述べられ、相手にとって納得いくものになっていること。


7.根本思想
　―――あなたの根本にある思いは何か？
　根本思想とは、文章の根底にある書き手の価値観・生き方・思いのこと。自分の書くものを大きく変えるためには、根本思想にメスを入れる必要がある。


[ 最後に ]
論点と意見は、問いと答えの関係にある。
常に問いを意識してものを読む、ものを書くという原理原則を思い出させてくれる書籍です。

人材、人罪、人在、人財

人材・・・実績はないけど成長が期待できる人。普通の人。

人罪・・・実績もないし、成長も期待できない人。企業的にはお荷物。

人在・・・実績はあるけど、それ以上の成長が見込めない人。

人財・・・実績もあり、成長が期待できる人。企業的に欲しがられる人。　
　
　この４分類と並行してよく使われるのが組織の「２：６：２」の法則です。
働きバチや働きアリなどの集団を観察していると、全体の約２割の個体は非常によく働き、６割はふつうに働き、２割はサボったり適当に働いていることがわかるというもの。
　そのうちダメな２割を強制的に取り除くと、残った個体の中でまた「２：６：２」になるように仕事ぶりが変化してゆくというのです。人間の組織でもこの法則はかなり当てはまるという研究結果があります。
　この「２：６：２」と合わせて考えると、優秀な２割が「人財」、普通の６割を当分して３割ずつが「人在」と「人材」、ダメな２割が「人罪」ということになります。

上司と部下が心得るべきもの、それは愛情。

上司と部下が心得るべきもの、それは「愛情」。

上司と部下の良い関係は、どちらが一方的に努力して築くものではなく、お互いに努力して、お互いに歩み寄っていくべきものだと思う。そのためには、愛情を持つことが必要となり、それが基礎となる。

上司から部下に対する愛情の一つの形として「部下の成長を心から願う」ことを挙げる。
（これをできている上司は、非常に少ない気がする。）
部下の成長を切に願っているなら、褒めるときは褒める、（怒るのではなく）叱るときは叱ることをすべき。
口先だけでなく、心の底から伝え、行動で示す必要がある。

よく、「上は下を見るのに３年かかるが、下は上を見るのに３日もあれば十分だ」という。　
それは部下が上司の一挙手一投足を注意深く見ているからである。
上司は絶対に「言動」が一致していなければならない。

愛情がある上司になりたい。

2012年度 新入社員の特徴

今年の新入社員研修を実施していて、私が思う新入社員の傾向は、以下の３つの特徴です

　①協調性で素直
　②空気を読む能力も高い
　③周囲に合わせる傾向が強い

一方で、リーダー格となる、主体的にチームを引っ張ろうとする人が少ない。
何かの役を決める時は、多数決で決める。
自分が納得いかないことも、周囲の意見に合わせて行動する。
 
指導する側にも、これまでの教え方では通用しない部分がある。
「頭ごなしに怒鳴りつけない」こと。今年の研修である講師が、怒鳴りつけた。
クラス全体が負の空気になり、その講師に対する接し方が一気に変わった。
はじめの段階では、強みを見つけて尊重し、信頼を得てから注意する必要がありそうだ。 

悩みは尽きない...

＜参考URL＞
①今年の新入社員「傾向と対策」、教えます
②2012年度 新入社員の総括レポート

自分の中に毒を持て（岡本太郎、青春文庫）

自分の中に毒を持て―あなたは“常識人間”を捨てられるか (青春文庫)
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”いずれ”なんていうヤツに限って、現在の自分に責任をもっていないからだ。生きるというのは、瞬間瞬間に情熱をほとばしらせて、現在に充実することだ。
過去にこだわったり、未来でごまかすなんて根性では、現在を本当に生きることはできない。
大阪で開催された万国博覧会での、巨大なシンボル・タワー『太陽の塔』を作成した、岡本太郎の言葉。

本当にやってみたいと思っていることを、今すぐ始めようと言っています。
もし、誰も文句を言わず、失敗したとしても咎められない、何をやってもいいと言われたらどうするだろう。それこそが、自分が本当に情熱を持って生きられると思うものを生き返らせてみよう。
やるべきことに押し切られて、奥に隠してしまった自分の魂をいまここで表現してみよう。

っと聞こえてくる。

今の会社に転職して早４年。仕事にも慣れてきた。今の自分に満足している訳ではないけれど、どこか甘えてしまっている自分がいる。そんな自分に喝！を入れるためにも、題記の書籍を読んでみよう！きっと何か気付きを得られるはずだ。
早速amazonで購入した。

協同的な学びのよさとは・・・

家族がディズニーランドに行ってるのもあって、休日を利用して近くの図書館に来た。
そこで「教育研究」という、教員向けの月刊誌に初めて出会う。

2012年5月号の特集は、題記テーマ「協同的な学びと個の学び」でした。
備忘録として、抜粋した内容をブログにアップします。

特集の最初ページでは、

他者を認め、他者と高め合おうと学び方を身につけさせることができれば、それは個の学びのための効率良い手段となる。共に考えること、教え合うこと、認め合うこと、集団として高まることそのものに価値がある。

と記載があり、後のページでは、いくつかの事例が紹介されている。そのうちの一つを記載します。

協同的な学びのよさ３点（小学生の理科の授業）

１．安心感

（１）一人よりもグループで活動したい
　子供たちの意識調査をすると、グループで活動したい子が多い。一人では不安になり、自分の考えに自信がもてないとき、他の子供たちと考えが同じであったり、認められたりすると自信を持ち、前に進むことができる。


２．多面的な発想
 

（１）他の子供の考えが効果的に影響する
　他の子供の考えを聞くことで、新たな知識を得る。一人の子の意見が、みんなに新たな思考を生み出すきっかけとなり、説明しきれないもやもやした状態からなっとくできる状態になることがある。

３．問題意識の醸成

（１）問題解決の重要な入り口

　同じ現象を見て、他の子が別の考え方をしていると思った瞬間、「えぅ！」と問題意識をもつことがある。過去の体験を思い起こしたり、目の前の現象をもう一度じっくり見直すことになる。この状態が問題解決の一歩となる。

と、この本では、協同的な学びの長所をピックアップしているが、僕は短所もあると思っている。

それは、個の学びと比較して、他人任せになりやすいこと。
協同的な学びを行うためにチームを構成した場合、チームとして目的を達成しても、個の目的が達成できていなければ何の意味もない。小学生の授業でも、新入社員の研修でも、開始前にチームと個の目的を明確にして、教師や講師がファシリテーションするスキルも必要なのではないかと思う。

Mac版LINEをインストールしてみた

遅ればれながら、Mac版LINEをインストールしてみた。
スマフォでLINEをインストールしてから、spメールを使ったことがない、生活するうえで欠かせないアプリになっています。では、早速インストール！ダウンロードはこちらから。
ダウンロードすると、Line.dmgファイルが解答されます。それをダブルクリックします。

インストーラが起動します。



画面通りに、進んでいくと、数ステップLINEが起動します。



メールアドレスとパスワードの入力を求められます。
Androidの時って入力したかな？っと思いつつ、Androidの設定画面を確認してみると、ありました「メールアドレス登録」 。メールアドレスとパスワードを設定します。



PC側でLINEを起動すると、画面は、Android版と同じです。 スマフォ版を使っていないとPC版は使えないんですね。PC版のリリースによりますますLINEユーザが増えてきそうですね。

「足成」の写真を使ってブログ記事を彩る

３０歳を機に、ブログを書き始めて３ヶ月が経ちます。
いざ自分のブログを書き出すと、他のブログも当然気になります。
いろんなブログを見ていると、（自分のブログは棚に上げて・・・）「読みにくい！」って思うブログに遭遇します。

読みやすいブログの特徴は、以下の要素を兼ね備えています。
　

　①「空行と小見出しを旨く使っている」
　②「色やカタカナで本文にリズムをつけている」
　③「アイチャッチとして写真を入れている」

　上記の③の要素をうまくとりいれたいるには、ブログネタに応じた写真が必要になるわけですが、中々よい写真ってないんですよね〜。って友人に相談すると、無料写真素材サービス「足成」 を教えてもらいました。

　足成には、日本全国のアマチュアカメラマンが撮影した写真が、５００００点以上もあります。どの写真も質が高く、利用するにあたり、クレジットを表記したりリンクする必要もないという非常に利用しやすいサービスです。みなさまもどうぞご活用ください。

"教え方のルール10カ条”

いちばんやさしい教える技術
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向後 千春
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教えることは難しい。最近つくづくそう思う。
子供に料理を教えたり、おじいちゃんにメールの打ち方を教えたり、新人にマナーを教えたり、
人生の中で、教える機会は、たくさんあるのに学校教育の中で「教え方」を学んでこなかった。

「教え方」を学習するうえで、参考になった書籍の紹介です。下記ルールを備忘のため残しておく。

"教え方のルール10カ条”
　1．熱意よりも何をどうすればいいのか具体的な指示を
　2．「教えた」かどうかは「学ぶ側が学んだかどうか」で考える
　3．結果が思わしくないのは，すべて教える側の責任
　4．上手に教えたいのならコミュニケーション上手になる
　5．教えるときは相手をよく観察して相手の状況をつかむ
　6．相手にとってちょうどいい知識を与える
　7．相手に教えたことを練習させて結果をフィードバックする
　8．相手にできるようになってほしい具体的なゴールを決める
　9．相手の「心」は変えられないが「行動」は変えられる
　10．ゴールは必ず行動として設定する"

2012年度 新入社員のタイプは「奇跡の一本松型」

公益財団法人日本生産性本部 - 平成24年度　　新入社員のタイプは「奇跡の一本松型」.

いや〜時間がなかなか確保できず、久々のブログ更新です。
さて、題記のテーマですが、毎年 日本生産本部から発表される新入社員のタイプです。

①困難な就職活動の中での「頑張り」

　大卒予定者の就職内定率が過去3番目に低い（80.5％）という厳しい状況のなか、就職戦線を乗り越えてきた若者たちの頑張りを賞賛したい。


②若者たちの就業観が垣間見えた～ボランティア活動を通じて

　多くの若者たちが復興へのボランティア活動などを通じて、他人の気持ちに寄り添うことや、人間関係の「絆」の大切さを認識し、チームや組織としての互助的な協力関係を築くことの大切さを実感したようだ。一般的な見解と異なり、昨今の若者には潜在的に他者への触れ合いや協同を通じて社会の役に立っていきたいという気持ちがあることがわかる。


③若者たちはこれからの時代の「変化」の原動力

　就職氷河期以降、若者たちは、既存の会社のありようにいかに自分を合わせるかということに汲々としているようにみえる。しかし既存のものだけではなく「想定外」の事態に遭遇することも今回の大震災の経験から学んだ。柔軟な発想や新しい価値観を取り入れ、社会や企業の中で「変化」という風を吹かせる原動力となって欲しい。

　東日本大震災の際、多大なる状況下でも生き残った「奇跡の一本松」の話は、多くの日本人に勇気を与えてくれました。

（以下、新人さんに僕が送りたいメッセージ）
　新入社員は社会人として生活して行く中で、楽しいことも苦しいこともあると思います。また、これからさまざまな難しい問題にぶつかることがあります。でも、どんな状況でも １番大切なのは自分自身の思いです。誠意を持って物事に取り組んで、一生懸命に純粋な気持ちで頑張っていれば、いつか必ず人々に通じます。 そして必ず誰かが見てくれています。　熱い気持ちで挑戦し、皆と一緒に力を合わせてやるんだという思いがあれば、物事を成し遂げることができます。少々の困難は自分を鍛えるプロセスに、そして失敗も良い経験になります。自分自身の思いをしっかり持って、頑張ることがすべて、自分にとって素晴らしいものになります。何年後も、未曾有の災害を生き抜いた「奇跡の一本松」のように、しっかり自立していることを期待しています。

インプロゲーム −さしすせそ禁止−

久々のブログ更新です。僕の中では、ブログ更新頻度＝考える時間なので、いかに考える時間を確保できていないことか。新入社員に対して、時間管理が大切です！って教えてるのに、全く示しがつきません...

それはさておき、前回のブログで「興味津々まる−インプロ」 でインプロへの興味を示しました。
今回は、インプロゲームの１つ「さしすせそ禁止」についてかきます。

ルールは至って簡単。２人で会話をして「さしすせそ」を 使ったらアウトというルール。
これを新人研修中にやってみました。目的は、クラスの雰囲気を失敗しやすい環境にするためです。

失敗したとき（さしすせそを使う）のみんなの反応を、２つ設定しました。
① 肯定的（ポジティブ）
② 否定的（ネガティブ）

そして、いざ会話をして失敗したひとの感想を聞いてみると、当然①が良いっていうわけです。
それを受けて僕は

「失敗するには「心理的安全」が必要です」
「失敗するには、クラス全体が失敗しやすい環境でないと、失敗したくても失敗できません」

とコメントします。

そうすると、みんな納得してくれました。

口頭で熱意を伝えるのも良いですが、インプロをして伝えると、より伝わるような気がします。

興味津々まる − インプロ

Learning × Performance　インプロする組織　　予定調和を超え、日常をゆさぶる
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高尾 隆 中原 淳
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会社帰りに本屋により即買いした本
「Learning × Performance インプロする組織 予定調和を超え、日常をゆさぶる」。
何かと気づきがあったので、ブログにまとめます。

まず、インプロの定義。インプロとは「即興演劇」のことで、「脚本、設定、配役が決まっていない中で、その場で作られる演劇」のこと。 本書の２章では、著者の中原淳氏が、自らの専門分野である経営学習論の観点から、５つのキーワードを使って、意味付けしています。

　①組織社会化
　②過剰適応
　③心理的安全
　④内省
　⑤異化

①は、新しく組織に参入してくるメンバーに、組織の目的を達成させるために必要な知識。価値観を獲得させ、組織適応をはかること。
②は、組織社会化によって、個人が組織に適応しすぎてしまうと、個人は創造性を失い。またそういう個人が増えることで、組織が硬直化すること。
う〜ん納得。自分が新入社員だった頃を振り返ると、新入社員は早く一人前に仕事ができるように、周りの支援を受ける。年月がたつと順調に仕事をこなせるようになり、その状況に慣れすぎてしまう。社員全員がそのような状態になると、組織が硬直化し、自社の環境に慣れ、過去の成功体験にしがみつき、それを永遠に繰り返してしまうことになる。

このような組織に対して裂け目を入れる。その可能性の一つとしてあげられるのが「インプロ」。

職場での空間は、身分、肩書き、過去の経験をもとに権力が作動している。言語は権力に敏感。権力の持つ者の言葉は、常に兼職を持たぬ者の言葉を封じめてしまう。インプロでは、一時的に「言葉」をペンディングして「身体」をメディアとして用いる行為。

「会社で笑ったことがない」「笑顔がなくなってきている」「周りの人に褒めてもらったことがない」などの話をことは少なくない。勤務先の社員が、こんなこという言うのであれば、寂しすぎる。一日約８時間、どうせなら愉しみながら仕事をしたものですね。

熟練してファシリテーターが行うインプロは、「笑い」に満ちた時間を提供するそうです。硬直化した組織にいる人にとっては希少な経験であり、みんなで共に愉しむことができるそうです。こういう研修を提供していきたいものです。

インプロは、共に人々が承認し合いながら、表現を愉しむことのできる空間を作り出すことができるよう思う。インプロゲームがたくさんあるようなので、時間があればブログにまとめようっと。

English Lessson.

1.Greetings
1-1 The First Meeting(2012.4.2)
・What do you do for a living?
・What's your job?
・What's your responsibility?
・I'm in charge of IT instructor.
・I'm glad to hear that.
・That's good to know.
・How long have you worked here?
・I've been in this Company for three years.
・Same here.
・Let me give you my cards.
・Please call me if you need anything.
・Will do.
・I appreciate that.

---

 

職場学習論（中原淳、東京大学出版会）

職場学習論―仕事の学びを科学する
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中原 淳 東京大学出版会

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P72
職場における能力向上
１）業務能力向上
　①業務を工夫してより効果的に進められるようになった
　②仕事の進め方のコツをつかんだ
　③苦手だった業務を円滑に進められるようになった
　④より専門性の高い仕事ができるようになった
　⑤自分の判断で業務を遂行できるようになった

２）他部門理解向上
　①他者や他部門の立場を考えるようになった
　②他者や他部門の業務内容を尊重するようになった
　③他者や他部門の意見を受け入れられるようになった

３)他部門調整能力向上
　①複数の部門と調整しながら仕事を進められるようになった
　②初めて組む相手ともうまく仕事を進められるようになった

４）視野拡大
　①より大きな視点から状況を捉えるようになった
　②多様な観点から考えるようになった

５）自己理解促進
　①自分のマイナス面を素直に受け入れることができるようになった
　②以前の自分を冷静に振り返られるようになった

６）タフネス向上
　①精神的なストレスに強くなった
　②精神的に打たれ強くなった
　③我慢することを覚えた

P70
①業務支援→業務に関する助言・指導をさす
②内省支援→客観的意見を与えたり、振り替えさせたりすること
③精神支援→精神的な安らぎを与えること

マロンさようなら

嫁の実家で飼っている犬「マロン」が亡くなった

マロン臭いって言うてごめんなさい。

嫁の実家に帰るたびに、マロン臭いマロン臭いと言っていた僕...
今となっては、なんか反省します...

人間であろうと、犬であろうときっと生きているだけで、周りに対して何らかの影響をあたえてると思う。

生きてるとき、みんなは、その存在に対して感謝せーへんけど、亡くなって初めてその偉大さに気づく。

出逢いがあれば別れもある。そんな単純なことわかっているはずやのに。

でも多くの人は、亡くなってからじゃないと気づかへん。
亡くなってから気づく人たちにできること、それは、生きていた時に、影響を与えてくれたことに感謝すること。

そうすることで、マロンも天国楽しく幸せな第二の人生を過ごせると思う。だから今夜は、マロンの思い出話をして、感謝の意を表して上げてたい。

やっぱ生きていることって素晴らしいことなんやろな。それが原点。
誰かが亡くなった時にこそ、もう一度原点に立ち戻る必要がある。

そう思いながら電車に揺られてます..

私、社長ではなくなりました。-ワイキューブとの7435日-（安田 佳生、プレジデント出版）

ブログタイトルの書籍、読了しました。

なぜか、社長が書いた体験本を買ってしまう。

思い返せば、社会人２、３年目の時に、単なる憧れだけで、社長になると決心し黙々と働いてた頃を思い出す。結局、社長になるという野心は、日々の激務にかき消され、今思えば、何をしたかったんやろ？って不思議に思う。

でも野心のあったころの自分と、著者である安田さんと似ているところがあると思ったので、いくつか記述しておく。

１.自分の興味にあることや、やると決めたことは根気よく続けられるが、意味を見いだせないことについては、全くやる気が起きない。

２.人とブランドで企業は必ずのびる。だからこそ私はそこに投資する

３.会社が社員を大事にすれば、社員はきっと顧客を大切にする。そうすれば売り上げものびる

おまけ（中途採用より新卒採用のほうがメリットがある）
　①経験があって能力がある人材は「即戦力」
　②経験がなく能力がない人材は「戦力外」
　③経験がなく能力がある人材は「未来の人材」
　④経験があって能力がない人材は「即害力」

企業が一番ほしいのは、①。しかし①となる人材は、会社を辞めないし、辞めたとしてもt儀の会社に引き抜かれて辞めていく。
①は、転職市場にはでてこない、でてくるのは④。④が中途入社すると、売れないやり方を周りに広めていくだけで、組織として悪い方向に向かう。
それよりも、③を将来の戦力になる人材として、採用したほうがメリットが大きい。

ジグソー法の覚書き

ジグソー法とは

ジグソー法は、学習者を中心とした、協調学習と呼ばれる学習法のひとつです。

手順は？

まず、「問い」を設定します。その問いを解くのに必要な資料を準備します。同じ資料を読み合うグループを作り、資料を読んでいない他のグループの人たちにうまく説明する準備をします。この活動を「エキスパート活動」と呼びます。





違う資料を読んだ人を一人ずつ合わせて新しいグループを作り、担当した資料を互いに説明し合います。この活動を「ジグソー活動」と呼びます。
ジグソー活動をするグループでは、元の資料を知っているのは自分一人ですから、自分の考えが人に伝わるように説明します。
この活動を通して、内省することにつながります。また同時に、他のメンバーからの説明を聞き、理解を深められます。




チーム全体で答えが出たら、答えの根拠も一緒にクラス全体に発表し、互いの答えとその根拠を検討します。発表内容の違いを通して、クラスのひとりひとりが自分なりのまとめ方を吟味するチャンスが得られます。

＜参考URL＞
http://coref.u-tokyo.ac.jp/archives/5515

社会人一年目のときにメモした格言集

「あきらめなかったら、挫折はない。成功するまでやり続ける」
「ピンチとチャンスは、隣り合わせ」
「感動できる人が、感動させられる」
「成功者は、成長者」
「向き不向きより、前向き」
「学歴よりも学力」
「体格よりも体力」
「知識よりも知恵」
「人が輝けば、会社は輝く」
「人は、説得しても動かない。納得したら動く」
「すぐ役に立つことは、すぐ役に立たなくなる」
「人格を褒め、行動を叱る」
「 努力は自分、評価は他人」
「  GNO（義理、人情、恩）」
「 破壊と創造」
「 耳が二つ、口が一つ→話す二倍聞きなさい」

懐かしい〜
あの頃は、仕事に行き詰まったら、本を読んで現実逃避してました。
社会人一年目から使い始めた手帳も８冊目。
昔を振り返りながら、残しておきたい内容は、このブログにまとめていこう。 （引用先書いときゃよかったと後悔...）

人材開発部門に求められる活動

最近、人材開発部門に求められるものは、人材育成全体を１つのプロジェクトとしてとらえ、プロジェクトの達成目標を設定する必要があると思う。また、プロジェクトの完遂を目指し、上流工程から下流工程まで運営すべきである。 こう思う理由は、人材開発部門の方から話を聞くこともあるし、これから紹介する「HRDコンピテンシー」の記事を見た影響が大きい。

http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20110207/259501/?P=3

HRDコンピテンシーモデルとは
「企業の戦略遂行を実現できる社員育成のために必要な、人材開発に関わる部門の活動を網羅的に言動で定義したもの」




◇人材開発アーキテクチャー
経営層、現場や関連部門とコミュニケーションを取りながら、企業のビジネス戦略をブレイクダウンした人材開発の計画立案をしていく領域


◇プロジェクトマネジメント
人材開発の各プロジェクトにおいて、目標設定、実行管理、レビューを適切に行ない、目的に沿った人材開発をマネジメントしていく領域


◇リソースマネジメント
人材開発の各プロジェクトの実施に必要な社内・社外のリソースを調達し、目標達成に向けたコミュニケーションを取りながら、マネジメントしていく領域


◇インプリメンテーション
自らが講師として研修実施を行なったり、教材開発・制作を行なったり、設備や運営のマネジメントを行なったりしていく領域


だそうです。納得です。
人材開発部には、他にも外部研修のマネジメントやインストラクション、研修運営などの様々な重要な実務があるとは思います。
（どれぐらいの企業が実践しているかはべつとして・・・）上流工程が戦略的人材開発のスタート地点であることが必要だし、そうあるべきですね。

研修の内製化について考えてみる

「研修の内製化」とは、一般に外部講師に委託してきた研修を、社内講師を育成して自社内で行うことを指します。
「企業と人材」の2005年調査（ちょっと古いですが...）では、「研修時の日当、時間外・休日労働の取り扱いの実態調査」によれば、６５.７％の企業に社内講師がおり、何らかの研修が行われているという。（意外と多いな〜）

一方、求められる教育内容が、高度・専門化するにしたがい、外部の研修機関や研修講師に頼る機会も増えてくる。図１の通り、徐々にではあるが、外部教育機関へ委託していることが伺える。




図1 産労総合研修所「第35回　教育研修費用の実態調査」より引用

かと言っても、限られた教育予算の中でやりくりするためには、基本的な研修を内製化し、コストの削減をはかる動きがあるんでしょうね〜。



内製化をするメリット

①現場力の強化
　基本的な知識を付与するだけなら、e-ラーニングなどの実施も考えら　れるけど、社内講師であれば、開発秘話やプロジェクトの失敗事例な　ど実務に近い内容を学べること

②人材交流の強化
　部門間をまたがって研修をした場合、普段接することのできないメン　バーと交流することができ、社内コミュニケーションの活性につなが　ること

③教えるスキルの強化
　講師役にとっては教える立場に立つことで、自分の知識が整理され、「教えることで学ぶ」成長も期待できること


内製化をする課題

①講師の適任者がいない
　突然講師を依頼され、人前でうまく話せて、効果的に教えられるスキ　ルをもつ社員がいなさそう。（前会社でもそうでした...）

②カリキュラム・テキストがない
　テキスト作成には、膨大な時間かかる。全社統一のテキスト書式を決　めたり、テキストの書き方を決めたりと..。テキストは現場の方が作　るべきだと思うけど、現場の方がどこまで協力してくれるか...

③適切な研修体系になっていない
　よく耳にすることですが、研修体系がまとまっておらず、何から手を　つけて良いかわからない教育担当者の方が多いように思います。 外　　部の研修を受ける際も、受けてはいおわり！ってな感じになっている　ように思います。（勝手に思ってることですが）


最後に
つらつら書きましたが、本気で研修の内製をするのであれば、人材教育の世界にとどまらず、経営改革が必要なのだと思います。企業の目指すべき将来像を定義して、５年後、１０年後に見据えて、研修体系を策定する。研修会社に勤めるものとして、何かサポートできることはあるはずです。

グアルディオラのサッカー哲学 （フアン・カルロス・クベイロ レオノール・ガジャルド、実業之日本社）

 

グアルディオラのサッカー哲学

 

FCバルセロナ監督のグアルディオラ哲学。サッカー哲学以上に、リーダーとして必要なものは何かを考えさせられる一冊。

＜監督がすべき７つの役割＞（P95より抜粋）
１．目的を達成するために、すべての選手が明確に理解できる戦略を もつこと
２．各個人にプロとして不可欠な責任を与えること
３．先発メンバーの決定などに透明性を持たせること
４．選手にはプロフェッショナルな精神を持って対応すること
５．選手がやりがいを感じ、能力を発揮できるような環境を作ること
６．結果を出した選手への評価を適切にすること
７．監督としてリーダーシップを持ち、自分の考える戦術や選手交代によって、それぞれの選手が能力を最大限に発揮できるようにすること

「経験学習」入門 （松尾睦、ダイヤモンド社）

コルブ氏は、経験学習サイクルを回すことが重要であると提言している。
著者は、このサイクルを回すだけではなく「ストレッチ、リフレクション、エンジョイメント」の三つが必要であると主張する。

 本書では、ストレッチとは「問題意識を持って高い目標や新たな課題に取り組む姿勢」と定義されている。ストレッチを行うためには、ストレッチ経験提供してもらえる環境に、身をおくことが重要であるそうだ。

ただし、ストレッチ経験をするだけでは、経験から学ぶことはできない。「成功／失敗経験したことを内省すること」つまりリフレクションが必要不可欠であり、それを業務中にも意識的に行うことで、業務後のリクレクションの効果が違うらしい。
短納期が当たり前のビジネスパーソンにとって、どこまで実践できるか疑問ではあるが、言っていることはよくわかる。
さらにリフレクションには、他者の要素も重要であり、とりわけ社外の人々との交流が大事であるという。社外の人であれば、現在自分が所属するの職務に偏っている部分を、アンラーニングするきっかけになるのであろう。

ストレッチやリフレクションを行う職場環境が整備されていても、一方的に押し付けられては、苦痛を味わうほかない。そこで著者は、三つ目の要素であるエンジョイメントの重要性を主張している。本書内では、エンジョイメントを「仕事自体に関心を持ち、やりがいや面白さを感じることで意欲が高まっている状態、および仕事をやりきることで達成感や成長感を感じている状態」と定義している。当たり前のことだろうが、どれだけのビジネスパーソンが仕事に対して、エンジョイメントを感じているのだろうか。
今一度、現在の職務が自分にとってどのような意味を持っているのか、立ち止まって振り返って見る必要がある気がする。

本書の後半には、ストレッチ、リフレクション、エンジョイメントを促進するものが、思いとつながりであると記述されている。他者とつながりを持ち、自身の思いを実現するためにはどうするか。思いとは、自分だけでなく他者にも配慮すること。つながりとは、成長をうながすネットワークのこと。
仕事に没頭しすぎてしまうと、他者に配慮できず、結果的に成長を促すためのネットワークを構築できないということ。この考え方は、自分の中でも踏み落ちるところ。

この書籍で学んだことは、２０１２年度の新人研修でいかしてみよう！

「経験学習」入門

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なぜブログを書くのか？

３０才になり、今更ながらブログを書き始めます。理由はいくつかありますが、大きく２つあります。

 １.知的生産性を上げる
現在いろんな媒体で、情報を管理しています。ノート、会社のパソコン、自宅用パソコン・・・いろんな媒体で、情報を管理していると、いざ知りたい情報を探すときにどこになにがあるかわからず、時間を無駄にしてしまいます。だから、このブログで情報を一元管理することにします。とにかくコツコツ地道に書くことを決めました。

２.ナレッジを他人と共有したい
今書いているのは、初めて書いたブログなので（当たり前ですが。。。）情報は少しも蓄積されていませんが、１日１日書き続けることにより、何年後かに、すばらしいナレッジデータベースが完成していると思う。いわば、僕の脳みその中を可視化したようなもの。そして、その可視化された情報を少しづつ公開することにより、共感してももらえる人が出てくる。その人たちと共有し、自分の知識の最適化をしたい。

では、つれづれなるままに、スタートしよっと♩